Exista o multime de modalitati de recrutare a personalului. Scopul principal este de a alege corect sursa, din care vom recruta persoana potrivita. De exemplu, a-ti putea reclama un loc vacant pentru o functie de conducere la centrul fortei de munca, insa nu la un colegiu.
Consultind o sursa de recrutare a personalului trebuie sa ne punem intrebarea: “ne va da aceasta sursa un numar suficient de candidati calificati cu cheltuieli admisibile?”.
- Publicitate in ziare:
Avantaje:
- Un contingent foarte mare de cititori;
- Publicitate rapida (in decurs de 48 ore).
Dezavantaje:
- Ofera putine amanunte despre post;
- Cheltuieli suplimentare;
- Multi dintre cititori nu-si cauta de lucru;
- Anuntul poate sa nu-l vada cei ce cauta de lucru;
- Anuntul in ziar are de regula o viata scurta - ziarul de obicei se citeste si se arunca impreuna cu anuntul dat.
- Publicitate la radio
Avantaje:
- Cuprinde un teritoriu mare;
- Anumite paturi sociale asculta radioul intr-un anumit timp al zilei (de exemplu, casnicile-dimineata, tineretul-seara);
- Transmiterea rapida - anuntul la radio poate fi transmis deja peste citeva ore de la momentul inaintarii;
- Servicii profesionale (muzica, efecte sonore).
Dezavantaje:
- Costul - e costisitor in comparatie cu alte surse de recrutare;
- Neatentia ascultatorilor - ei pot sa nu asculte in intregime anuntul, comutind aparatul la alt post (muzica etc.);
- Anunt trecator - anuntul dureaza putin timp si ascultatorul poate cu greu sa memorieze amanuntele.
- Publicitate la oficiile fortei de munca
Avantaje:
- Aceasta sursa e acceptabila si utilizabila pentru toti;
- Anunturile centrului sint destinate tuturor celor care activ isi cauta o slujba;
- Sustinerea din partea personalului pregatit si calificat al centrului in domeniul recrutarii.
Dezavantaje:
- Personalul centrului nu totdeauna studiaza candidatii la posturile vacante si va pot trimite persoane nepotrivite;
- Numai acei care isi cauta de lucru pot sa vada anuntul si sa depuna cerere, pe cind pe D-stra v-ar interesa si cei care au un serviciu si i-ar interesa postul vacant;
- Calitatea celor care vor depune cerere poate sa scada, dar cantitatea sa se micsoreze daca cereri vor depune numai cei ce-si cauta de lucru.
- Institutiile de invatamint
Avantaje:
- Cheltuieli minimale;
- Exista un flux permanent de oameni tineri, care isi cauta de lucru;
- Aceasta sursa e binevenita pentru recrutarea muncitorilor temporari, sezonieri.
Dezavantaje:
- Persoanele tinere deseori nu au experienta in munca;
- Ei pot cu greu sa se acomodeze cu viata de serviciu;
- Pregatirea lor poate sa ia mult timp.
- Publicitate orala
Avantaje:
- E fara plata;
- E comod si decurge foarte repede;
- Starea morala a personalului poate sa se imbunatateasca, daca impreuna vor lucra prietenii si rudele.
Dezavantajele:
- prietenii si rudele nu intotdeauna sint persoanele cele mai potrivite;
- se pot forma grupe conflictuale.
Reclamarea locurilor vacante
Inainte de a da publicitarii locul vacant, trebuie de revazut descrierea si specificarea functiei acest document ne ofera toata informatia de baza pentru a face anuntul. Publicarea anuntului trebuie de facut in asa fel, ca persoana care cauta de lucru sa constate ca aceasta functie e pentru el, si el este persoana potrivita pentru aceasta functie.
Continutul anuntului se va schimba de la caz la caz. Insa totdeauna trebuie de inclus in el unele sau chiar toate caracteristicile din urmatoarea lista:
- Titlul postului;
- Locul de munca;
- Informatie referitor la intreprindere (business) - produsele care le fabricati, serviciile care le oferiti s.a.;
- Informatia referitor la functie - scopul ei si sarcinile de baza;
- Superioritatea sau privilegiile functiei - tot, ce ar putea atrage candidatii;
- Remunerarea - trebuie de aratat salariul precis sau limitele posibile;
- Tipul persoanei necesare - deprindere si indeminare, calificare, experienta, s.a.;
- Pe numele cui trebuie de scris cererea;
- Unde trebuie sa inainteze cererea;
- Cum trebuie sa se adreseze - prin curriculum vitae, scrisoare sau telefon.
Stilul si structura anuntului vor fi totdeauna diferit. Totodata exista o multime de legi comune, universale, ce pot fi utilizate. Anuntul trebuie sa fie:
- Atragator;
- Interesant;
- Scurt;
- Precis, lamurit;
- Bine scris;
- Veridic;
Sursele de recrutare a resurselor umane. Avantajele si dezavantajele surselor de recrutare.
- A) Recrutarea interna.
Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de acelasi rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea intr-un post de rang superior.
Restructurarea interna permite managerilr sa observe angajatii pe o anumita perioada de timp, sa evalueze potentialul fiecarei persoane si performantele specifice functiei. In al doilea rind, o organizatie care promoveaza proprii sai angajati pentru functii devenite libere, poate produce o motivatie suplimentara pentru acestia.
In scopul recrutarii interne se folosesc diferite modalitati cum ar fi:
- informarea salariatilor intreprinderii prin diferite mjloace: afisaj, note de serviciu, publicarea in buletinul de informare sau ziarul intreprinderii;
- folosirea fiselor salariatilor, in scopul gasirii potentialilor candidati si adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;
- utilizarea planurilor privind perspectiva profesionala in intreprindere; pe baza acestora, se pot stabili candidatii care pot in mod potential sa ocupe postul vacant.
Promovarea si transferul pe anumite functii a unor persoane dintre angajatii organizatiei are in dezavantaj faptul ca, performantele bune, obtinute de o persoana intr-o anumita functie poate sa nu fie un bun predicator al performantelor pentru o alta functie in masura in care sint necesare capacitati si indemnari diferite.
- B) Recrutarea externa.
Daca din interior nu se poate asigura un candidat potrivit pentru un anumit post se poate apela la recrutarea din surse externe, constind din scoli, colegii si universitati, agentii specializate, alte organizatii sau piata fortei de munca.
Ambele modalitati de recrutare prezinta unele avantaje sau dezavantaje.
Avantaje Dezavantaje
Surse interne - Se cunoaste capacitatea persoanei recrutate pentru ocuparea postului; - O mai buna evaluarre a abilitatilor candidatului; - Costuri mai reduse pentru unele functii; - Motivatia pentru performante bune; - Determina o succesiune normala a promovarii; - Angajare numai la nivelul nevoilor. - In cazul unei expansiuni rapide cu introducere de tehnica este posibil ca angajatii actuali sa nu poata face fata, iar in cazul promovarii in posturi noi le-ar trebui destul de mult timp ca sa invete si sa se acomodeze - Posibilitatea aparitiei unor probleme psihice si morale ale celor nepromovati; - Aparitia unor “lupte politice” interne pentru promovare; - O promovare din interior provoaca aparitia de posturi vacante in lant, respectiv nevoi de recrutare si pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, pina la posturile de nivelul cel mai scazut.
Surse externe - Favorizeaza aportul de idei noi, incurajind progresul intreprinderii (se realizeaza mai ales in intreprinderile industriale); - Se realizeaza economii in costurile de pregatire pentru intreprindere (vin persoane pregatite); - Persoanele venite din afara, fara nici un fel de obligatii fata de cele din interior. - E posibil a nu selecta pe cel ce este cel mai bun si potrivit pentru post; - Poate cauza unele probleme morale si psihice pentru candidatii interni; - Timp mai mare de “acomodare” sau orientare a angajatului; - Costul mai ridicat determinat de cautarea pe piata fortei de munca.
In general, promovarea din surseinterne este considerata ca avind efecte pozitive pentru o buna satisfactie in munca. Recrutarea externa pentru specialisti poate fi mai putin costisitoare decit pregatirea lor. In acelasi timp, recrutarea externa determina introducerea unor noi idei, conceptii si metode. Aceasta modalitate de recrutare are dezavantajul ca necesita o perioada mai mare pentru acomodarea noilor angajati.
Este indicat ca organizatiile sa combine rational folosirea ambelor surse de recrutare. Asa de exemplu, organizatiile care opereaza intr-un mediu cu schimbari rapide si conditii competitive (de concurenta) trebuie sa puna un accent mai mare pe sursele externe. Pentru organizatiile care actioneaza in medii cu schimbari mai lente, promovarea interna poate fi mai potrivita.
Intocmirea planului de recrutare a RU
Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, elaborat de compartimentul de RM cu scopul orientarii actiunii de recrutare in vederea realizarii cerintelor planului fortelor de munca.
Planul de recrutare a personalului se refera la prevederea numarului de persoane, pe categorii, care este necesar intreprinderii sa ocupe posturi pentru dezvoltare si a celor care devin vacante in cursul anului din diferite motive, astfel ca pina la sfirsitul perioadei de plan sa realizeze numarul total de persoane in structura corespunzatoare nevoilor intreprinderii. Baza initiala de calcul o constituie situatia preliminara la inceputul perioadei de plan.
Numarul persoanelor de recrutat nu reprezinta pur si simplu diferenta dintre numarul personalului de la inceputul perioadei si cel de la sfirsitul perioadei. Aceasta diferenta s-ar putea explica partial prin dezvoltarea activitatii. Partial, intrucit activitatea poate creste si prin cresterea productivitatii muncii. Mai exact, s-ar putea spune ca diferenta in plus de personal necesara, reprezinta partea neacoperita prin cresterea productivitatii muncii.
In afara de aceasta diferenta, trebuie sa fie luate in consideratie modificarile de structura ale personalului determinate de promovarile in munca, pierderile naturale, fluctuatie, plecari pentru satisfacerea serviciului militar, concedii de boala indelungata, accidente de munca, deces. Din aceste cauze apar locuri vacante care trebuiesc acoperite. Aceasta din urma constituie obiectul planului de recrutare.
Indeplinirea acestui plan este apoi incredintata compartimentului de personal. Persoanele din acest compartiment care primesc sarcina sa efectueze recrutari se numesc recrutori.
Managerul angajator furnizeaza, de la inceput recrutorului, toate informatiile privind cerintele pentru ocuparea fiecarui post, precum si ceea ce i-ar putea tenta pe candidati, facindu-l sa doreasca ocuparea fiecarui post.
Pe baza planului de recrutare recrutorii isi intocmesc propriul lor plan de contactari. In acest plan se prevede numarul persoanelor care urmeaza sa fie contactate in vederea selectionarii pentru ocuparea posturilor vacante. In acest scop, se corecteaza numarul persoanelor de recrutat cu coeficientul de succes (rata recrutarii) pe care l-a stabilit pe baza datelor sale statistice din ultimii ani, in mod diferentiat pe meserii si functii. Acest coeficient reprezinta raportul dintre persoane admise pentru angajare si numarul celor contactate sa participe la concurs.
Rata recrutarii: Ra = Nr. angajati * 100
Nr. solicitanti
Exemplu: la o specialitate oarecare Rta recrutarii (coeficientul de succes) din cei prezentati la concurs a fost 0,25, iar numarul posturilor de ocupat 20. Numarul persoanelor de contactat (Nr de solicitanti, candidati) (C) se calculeaza ca raportul intre numarul posturilor de ocupat (P) si Rata recrutarii (coeficientul de succes), respectiv:
C= P = 20 = 80
Ra 0,25